Participación de Luisa María Alcalde Luján “Mecanismos Laborales y de Oolaboración con el Gobierno”,

Por Tania Arizmendi

Argonmexico / Hemos trabajado de manera muy intensa, coordinada para poder atender y estar listos para esta nueva etapa. Fueron mesas y mesas de discusión y colaboración para llegar a este momento.

La mejor estrategia es atender a la nueva realidad, a las nuevas normas y atender a la implementación de la Reforma Laboral.

Este es un reto enorme porque, como hemos venido diciendo, hay que romper con una cultura de hace muchísimo tiempo, respecto a las propias relaciones entre trabajadores y sindicatos, entre sindicatos y empresas, entre trabajadores y empleadores. Y sin lugar a dudas me parece que es el reto más grande al cual nos estamos enfrentando y nos seguiremos enfrentando.

Para darles una idea y darles información de cómo vamos en este sentido. Hemos trabajado con el Poder Judicial Federal muy de la mano para poder estar en tiempos.

Como ustedes recordarán, la estrategia y el Consejo de Coordinación para la Implementación de la Reforma Laboral, determinó la estrategia en tres etapas. La primera etapa para este año en varias entidades federativas, la segunda etapa el próximo año y concluir en mayo de 2022 en todo el territorio nacional la implementación de la Reforma Laboral.

Se presentó la pandemia por el Covid-19 y ha tenido ciertas implicaciones para este proceso de implementación en varias cuestiones. De entrada, en todo lo que tiene que ver con la modificación de los estatutos de los sindicatos.

Estos debían haber concluido su modificación para el 1 de mayo de este año, pero antes empezaron a suspender muchas de las autoridades laborales, de las Juntas locales de Conciliación y Arbitraje, la Junta Federal y ello generó que no existieran estas condiciones, no solo porque no pudiesen llevar a la autoridad la modificación del estatuto, sino porque las propias organizaciones no podían o no estaban en condiciones de reunirse, de hacer sus asambleas para poder modificar sus estatutos.

Uno de los retos que tenemos está relacionado con esto: conseguir que las organizaciones sindicales modifiquen, ahora que ya se abran en la gran mayoría las puertas de las Juntas, cuando existan condiciones, y obviamente atendiendo a los protocolos sanitarios, se pueda avanzar en la modificación de los estatutos.

El avance es significativo en materia federal, en los sindicatos con registros federales; no así en materia local. Y creemos que aquí el poder colaborar con ustedes, con los diferentes cabezas de las diferentes organizaciones empresariales ayuda mucho porque este impulso tiene venir de todos lados. No es “ese es un tema sindical y les toca a ellos” sino que nos toca a todos el poder empujar estas modificaciones.

El otro reto tiene que ver con la implementación en sí misma del modelo. Ya publicó el poder Judicial el concurso que se hará para los nuevos jueces laborales y para estar en condiciones de, a principios de noviembre, iniciar el modelo laboral en las entidades federativas.

Esto quiere decir que abrirán las puertas los centros de conciliación local, los tribunales laborales locales, los tribunales laborales federales y el Centro Federal de Conciliación y Registro.

En ese momento, en esa primera etapa, principios de noviembre de este año, todos los registros sindicales del país, todos los depósitos de contrato colectivo serán encargados ya al Centro Federal de Conciliación y Registro.

Esta entidad ya estará a cargo de emitir las constancias de representatividad, de vigilar los procesos democráticos y existirá en sí misma la obligación de no poder recibir ningún tipo de contrato colectivo firmado, si previo a ello no obtuvo la constancia de representatividad. Todas las nuevas reglas democráticas de este nuevo modelo.

Que, si bien es cierto, hemos venido construyendo y se ha venido capacitando a mucha gente importante, todavía nos queda claro que hay un reto de capacitación en el sector, no solo de trabajadores y sindicatos, sino con los propios empleadores.

Ha habido muchos esfuerzos, incluso de ustedes, en el caso de la industria maquiladora Index, hemos estado con varios de ustedes en estos talleres que pretenden dar esta capacitación.

Pero es obvio que necesitamos reforzar porque el gran riesgo que podemos enfrentar es que, parte por ignorancia, no se realicen los procesos democráticos como los establece la Ley y que ello dé pie a algún tipo de queja de violación de libertad sindical o negociación colectiva.

No es en sí mismo que se dé una violación flagrante, sino que no haya un cumplimiento de las nuevas normas de los nuevos estándares y que no se sea consciente, tanto de empleadores como de sindicatos, de las nuevas obligaciones y derechos.

Por ejemplo, el hecho de no obligar a un trabajador a que se afilie a un sindicato cuando se contrata por una empresa. Esto muchas veces las áreas de Recursos Humanos, si no conocen los cambios pueden correr el riesgo de hacerlo por impulso.

Creo que este es el reto que tenemos a corto plazo, pero que ustedes tengan la certeza que el modelo laboral, la primera etapa del modelo laboral empieza a operar este año como se planeó y que se ha venido avanzando en la capacitación en la infraestructura, en absolutamente todo para poder estar listos, cumplir con nuestros transitorios, pero también cumplir con nuestros socios comerciales, que sabemos hay un enorme interés.

Decir que hemos recibido mucho apoyo por parte de la Secretaría de Trabajo de Estados Unidos, con quien también se ha mantenido buena coordinación y quienes están convencidos, con todo el trabajo que hemos realizado, saben del compromiso que existe de este gobierno para una implementación eficaz.

Pero insistir en que quizá podemos transformar la parte de las instituciones, crear los tribunales, los centros de conciliación, pero si no logramos esa conciencia de las nuevas reglas, de los nuevos derechos y obligaciones de las dos partes en las relaciones laborales, pues seguirá complicando los procedimientos frente a las autoridades.

Comentar 5 estrategias importantes dentro de las empresas para poder prevenir, para garantizar que se está cumpliendo con la nueva legislación laboral.

1. Tiene que ver con entablar el diálogo con el sindicato con el cual se ha trabajado, para que se proceda a la Legitimación de Contrato Colectivo de Trabajo. Recordemos que una de las obligaciones es que todos los contratos colectivos existentes tienen que pasar por un proceso de legitimación. ¿Qué quiere decir esto? Es una consulta a los trabajadores, previamente el empleador tiene la responsabilidad de darles un ejemplar en físico del contrato colectivo y se llega a una consulta que tiene que ser en presencia de autoridad laboral, de inspectores laborales, y se les pregunta a los trabajadores si están de acuerdo o no con su contrato colectivo. Si la mayoría de los trabajadores está de acuerdo con el contrato colectivo, se da por legitimado.

Esto es una especia de herramienta, a través de la que se pretende limpiar todos los contratos de protección que pudiesen existir. Una herramienta importante es ir pensando en la legitimación de contrato colectivo, se tiene un plazo de cuatro años, a partir del 1 de mayo del 2019 que se publicó la Reforma Laboral, pero no tenemos que irnos hasta el final de este plazo, yo creo que prevenir también significa ser proactivo y realizar la legitimación del contrato colectivo.

2. Asegurarse que el sindicato haya modificado sus estatutos, que los modifique, que introduzca los nuevos derechos y obligaciones: el voto personal libre, directo y secreto; todo lo que tiene que ver con la rendición de cuentas de las cuotas, y con la equidad de género. Esta posibilidad que más mujeres puedan participar en las dirigencias sindicales.

Los empleadores pueden ayudar a asegurarse que su sindicato ya haya hecho esta modificación.

Asegurarse que sus contratos colectivos no tengan cláusulas de ingreso. Aunque la Ley ya establece que esto está prohibido, hay muchas empresas que se mantiene con contratos colectivos viejos que tienen cláusulas para el ingreso.

¿Qué quiere decir esto? Que cuando yo entro a una empresa también entro en un sindicato como afiliada. Esto es una violación a la libertad sindical porque esta no solamente significa que yo pueda crear un nuevo sindicato, sino que no puedo ser obligada a pertenecer a un sindicato. O incluso, si quiero renunciar a un sindicato no puedo ser obligada a mantenerme en él.

Como empleadores es muy importante que puedan verificar y que puedan tener la certeza que no existan este tipo de cláusulas en sus contratos y de haberlas, tienen que eliminarlas en diálogo con los sindicatos. No solamente de entrada, sino también la cláusula de exclusión por separación, es decir de salida.

Otra recomendación importante es, aunque suene obvio no lo es tanto, que no haya injerencia en la vida interna de los sindicatos. Muchas veces el de arriba, el empresario, el dueño, no está metido realmente en la dinámica ya aterrizada del gerente, del supervisor.

Tenemos que ser muy estratégicos en entrar a esa profundidad y garantizar que ni el supervisor, ni el encargado de área, esté apoyando o desincentivando una posible organización nueva o apoyando a un sindicato con el que siempre se ha entendido y al que prefiere. Esto sí tiene que ver con la capacitación del personal desde abajo hacia arriba, porque nosotros mismos nos hemos encontrado que arriba dicen “jamás, yo no me he metido”, pero abajo en realidad sí hay este comportamiento por parte de algunas áreas.

5. La última, dirá yo, no tenerle miedo ni estorbar los procedimientos de recuento. Muchas veces e organizan más los sindicatos y lo que quiere es que tiene la mayoría de los trabajadores que los respaldan y presenta, ante la autoridad laboral, la posibilidad de que hay un recuento.

Esto históricamente surge como cierto miedo por parte de los empleadores, cuando no necesariamente debería haberlo. Nosotros vamos normalizando estos procesos y nos vamos fortaleciendo en conjunto. Muchas veces, sucede que los propios empresarios, al tener miedo que llegue otro sindicato, no solo se meten a apoyar a éste, sino que hay un andamiaje jurídico presentando amparos, mecanismos que acaban estorbando la posibilidad de que exista una elección y que pueda haber un recuento entre dos organizaciones para determinar quien cuenta con mayor legitimación.

Yo creo que, hoy en día, esas son herramientas muy efectivas, sobre todo porque estamos muy a tiempo. Las organizaciones, los empresarios pueden empezar a aterrizar en sus diferentes centros de trabajo.